Acoso laboral. Cómo se prueba en juicio.

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En este nuevo post sobre al acoso laboral os vamos a intentar resolver las siguientes preguntas: ¿Cómo se prueba el acoso laboral en un juicio? ¿Puedo grabar conversaciones?¿ ¿Tengo derecho a indemnizaciones si he sufrido acoso laboral?¿Pueden imponer sanciones laborales al acosador o incluso declararle culpable de un delito?

ImagenLa jurisprudencia del TSJ de Galicia ha definido al definido al acoso laboral como aquella conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través de reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo; actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido.

¿QUIÉN TIENE QUE PROBAR EL ACOSO LABORAL EN UN POSIBLE JUICIO?

En los casos en que un trabajador alegue en juicio que un determinado comportamiento o decisión empresarial (traslados, despidos, degradaciones, etc ) es una situación de acoso laboral es al empleador a quien incumbe la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable tal actuación permitiendo eliminar al Juez cualquier sospecha o presunción de acoso laboral.

No se trata de situar al empleador ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino de que le corresponde probar sin dejar lugar a dudas,y sin que le baste el intentarlo, que todas sus actuaciones están motivadas y tienen causas reales, absolutamente extrañas a la situación de acoso, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión.

Sin embargo para imponer al empresario la carga probatoria descrita no basta la mera alegación del trabajador que sufre acoso laboral ya que no está beneficiada de presunción alguna de veracidad sino que es menester que tal alegación se refleje en hechos o circunstancias de los que resulte la apariencia de la violación denunciada o haga verosímil su imputación.

A trabajador que alega acoso laboral se le impone el deber de acreditar mediante indicios que puede existir una situación de acoso laboral, es decir, deberá aportar algún elemento que, aún cuando no sea una prueba directa permita suponer que puede existir acoso laboral (ejemplo: parte médico, traslado, despido, etc,.).

En resumen, al trabajador solo se le pide que aporte al juicio algo que pueda significar acoso laboral debiendo el empresario probar que las decisiones adoptadas son motivadas y no basadas en la discriminación.

Por ejemplo: si trasladan a una trabajadora a un rincón apartado de la empresa, la trabajadora únicamente deberá probar ese traslado y el empresario deberá probar, es decir, no valiendo solamente manifestaciones, que las causas por las que la aparta son racionales, justas y no atentan contra la dignidad de la trabjadora y vienen determinadas por una situación de acoso.

MEDIOS DE PRUEBA.

A pesar de que al trabajador solo se le pide que aporte indiciones, es recomendable que se aporten todos los medios de prueba posibles para no dejar dudas sobre la existencia del acoso laboral al juez. Además cuantos más indicios o pruebas se aporten más difícil será para el empresario demostrar que no ha habido acoso laboral. Ahora vamos a indicar unos ejemplos de indicios y pruebas que pueden servir para demostrar que existe acoso laboral:

  • Grabaciones hechas por el trabajador.
  • Traslados injustificados del puesto de trabajo, degradaciones o supresión de funciones.Es recomendable pedir que cualquier cambio de este tipo sea notificada por escrito.
  • Ataques mediante medidas adoptadas contra la víctima: el superior limita al trabajador las posibilidades de comunicarse, le cambia la ubicación separándole de sus compañeros, se juzga de manera ofensiva su trabajo, se cuestionan sus decisiones.
  • Ataque mediante aislamiento social
  • Ataques a la vida privada
  • Informes médicos relativos a bajas por ansiedad, estrés producidos por el acoso laboral. (Deben aportarse más pruebas con los informes médicos)
  • Declaraciones testificales de compañeros que relaten situaciones de acoso.
  • Grabaciones hechas por las cámaras de seguridad.
  • Correos electrónicos o escritos donde se evidencien situaciones de acoso.
  • Cualquier otra prueba lícita que el trabajador pueda conseguir.
  • Agresiones verbales, como gritar o insultar, criticar permanentemente el trabajo de esa persona
  • Rumores: criticar y difundir rumores contra esa persona, entre otras.
  • Represiones por haber realizado huelgas o haber reclamado derechos laborales.

¿Puedo grabar la situación de acoso laboral?

Si, es más, es recomendable grabar todas las situaciones de acoso que se produzcan en el ámbito de la empresa pues estaríamos ante una prueba directa que no dejaría lugar a dudas sobre la existencia del acoso. En este sentido es muy importante saber que podemos grabar y que no:

  • Podemos grabar con camara de vídeo o grabadora de sonido nuestras conversaciones con otras personas. Es decir, conversaciones donde nosotros seamos uno de los interlocutores de la conversación sin necesidad de pedir permismo a la parte contraria. Por ejemplo: grabar lo que el jefe nos dice o un compañero.
  • Qué no podemos grabar en ningún caso: las conversaciones de terceros, es decir, conversaciones donde nosotros no participemos. Por ejemplo: no podemos grabar las conversaciones del jefe con otro trabajador.

¿Cuándo se debe empezar a recopilar la prueba?

Cuanto antes, como ya hemos expuesto en otros post, cuanto más tiempo se acredite la situación de acoso más fácil será probarla y conllevará más indemnización.  Además hay que tener en cuenta que si ya tenemos prueba podremos defendernos de despidos repentinos e injustificados.

 

ImagenSOLUCIÓN BÁSICA: INDENMNIZACIÓN POR ACOSO LABORAL MÁS INDEMNIZACIÓN POR DESPIDO IMPROCEDENTE Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.

INDEMNIZACIÓN POR ACOSO.- Cuando la sentencia declare la existencia de acoso laboral el juez decretará la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haberlo sufrido en función tanto del daño moral como de los daños y perjuicios adicionales derivados. La indemnización comprenderá el daño moral, los días de baja e incapacidad para trabajar, hospitalizaciones, secuelas, etc.

Esta indemnización será compatible, en su caso, con la que pudiera corresponder al trabajador por la modificación, despido o extinción del contrato de trabajo o en otros supuestos establecidos en el Estatuto de los Trabajadores y demás normas laborales.
Es decir, el trabajador tendrá derecho a mayores a la indemnización de despido o extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador que ascenderá a una cantidad equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

MÁS SOLUCIONES AL ACOSO LABORAL

Desde el punto de vista sancionador, el acoso moral merece distintas respuestas:

En primer término, cabria hablar de una responsabilidad administrativa -sanción- a imponer por la Inspección de Trabajo al empresario que desencadena o consiente el acoso del trabajador:

  • No cabe duda que, de acuerdo con la Ley de infracciones y sanciones del Orden Social -RD 5/2000, de 4 de agosto – el acoso moral ha de encuadrarse en su art. 8-11 que describe como infracción muy grave, sancionable con multa de 3.005 ,77 a 90.151,82 euros “los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores”.
  • En segundo término, puede establecerse una responsabilidad empresarial con el recargo en las prestaciones económicas a satisfacer por la Seguridad Social en los casos de Incapacidad Temporal y de Invalidez Permanente derivadas del acoso moral.
  • En los supuestos de acoso moral horizontal (ejercidos por compañeros de trabajo), el empresario puede y debe ejercer el procedimiento disciplinario contra el acosador.
  • Finalmente, cuando la situación de acoso moral revista extraordinaria gravedad se puede utilizar, también, la vía penal.

OTROS POST DE INTERÉS:

GUÍA RECLAMAR SALARIOS.

ACOSO LABORAL FUNCIONARIOS

DESPIDOS DISCIPLINARIOS POR DESCENSO DEL RENDIMIENTO DE TRABAJO.

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Por | 2018-03-20T11:03:47+00:00 marzo 11th, 2017|Laboral|1 Comentario

Un comentario

  1. abogado alicante 25 junio, 2018 at 4:01 pm - Reply

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