Derecho Laboral: Despidos Disciplinarios Por Descenso del Rendimiento de Trabajo.

ImagenEn este post nuestros abogados responden a las siguientes preguntas: ¿Cuándo me pueden despedir por descenso del rendimiento de trabajo? ¿Qué tiene que poner la empresa en la carta de despido para que sea válido?¿Quién debe probar en juicio el descenso de rendimiento de trabajo?


El Estatuto de los trabajadores establece la posibilidad de despido del trabajador siempre y cuando ésta se sustente en una previa conducta del trabajador que suponga un incumplimiento grave y culpable de las obligaciones que surgen de su contrato de trabajo.

La primera obligación que nace del contrato de trabajo para el trabajador, es la de trabajar y realizar sus tareas y por lo tanto podrá ser despedido si dejar de hacerlo.

¿CUANDO SE ENTIENDE QUE HAY UN DESCENSO DEL RENDIMIENTO DE TRABAJO QUE PUEDA SUPONER EL DESPIDO?

La doctrina jurisprudencial ha venido señalando que para poder apreciar la existencia de disminución del rendimiento, como causa de despido, se precisa la concurrencia de tres requisitos,  lImagenos cuales son:

a) La efectiva existencia de una disminución en el rendimiento normal o pactado, lo que implica, partiendo de un nivel de productividad previamente delimitado por las partes -rendimiento pactado-, o bien en función del que deba ser considerado debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo -rendimiento normal-, la necesidad de llevar a cabo una operación de comparación entre el actual nivel de rendimiento del trabajador despedido, con el que venía desarrollando previamente el mismo; o bien con el de otros trabajadores de la empresa que se encuentren en circunstancias laborales asimilables al mismo.

b) Voluntariedad o intencionalidad del trabajador en la disminución de dicho rendimiento. El carácter voluntario queda excluido cuando el rendimiento del trabajador desciende pero por motivos ajenos al mismo, como pudieran serlo, entre otros, defectos en la organización productiva dispuesta por el empresario o cuando es debida a la coyuntura económica o a las propias exigencias y condiciones ofrecidas por la empresa, que quizás no resulten atrayentes para el mercado.

c) Continuidad en tal conducta. La continuidad en la disminución del rendimiento viene a ser la expresión de la gravedad del incumplimiento, e implica la prolongación en el tiempo, no bastando descensos esporádicos o de corta duración del rendimiento del trabajador.

Si no se cumplen estos tres requisitos el despido podrá ser impugnado por el trabajador y ser declarado improcedente.

En todo caso, corresponde al empresario acreditar ante el Juez:la disminución del rendimiento del trabajador, que es culpa de este y no de  la empresa y el tiempo durante el cual ha ocurrido dicho descenso de rendimiento.

¿QUÉ TIENE QUE APARECER EN LA CARTA DE DESPIDO?

ImagenLa carta de despido tiene que ser notificada por escrito al trabajador, y en ella tiene que figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos».

Esta exigencia ha sido reiteradamente interpretada por la Sala de lo Social del TS disponiendo que “aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquellos, sí exige que la carta de despido proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquellos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas. En caso de que no se cumplan con estos requisitos el despido tendrá que declararse improcedente.

Por lo tanto si la carta de despido no contiene lo siguientes parámetros el despido tendrá que declararse improcedente:

  • Falta concretar el porcentaje de descenso en el rendimiento del trabajador.
  • Falta el período de la disminución del rendimiento de trabajo.
  • Faltan los parámetros o criterios comparativos de carácter objetivo.

¿QUIÉN DEBE PROBAR EL DESCENSO DEL RENDIMIENTO EN JUICIO?

Es la empresa empleadora la que tiene el deber de acreditar ante el Juez la comisión por el trabajador o trabajadora de una conducta susceptible de ser calificada como constitutiva de una disminución efectiva, continuada y voluntaria del rendimiento en el trabajo. Si no lo hace se tendrá que declarar el despido como improcedente.

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Por | 2018-03-08T11:43:13+00:00 febrero 14th, 2017|Laboral|0 Comentarios

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