Derecho Laboral: ¿Me Pueden Despedir Si Me Quedo Embarazada?

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En este artículo vamos a responder a las preguntas que por desgracia se suelen hacer las mujeres trabajadoras que se quedan embarazadas: ¿tengo que comunicar a la empresa que me quedo embarazada? ¿me pueden despedir si me quedo embarazada? ¿tendría derecho a alguna indemnización si me despiden por estar embarazada?¿qué pasa si me despiden alegando otros motivos pero realmente es por el embarazo?



Conforme dispone el artículo 55.5 del Estautto de los Trabajadores : Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:

a) El de los trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, paternidad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión.

c) El de los trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción, delegación de guarda, acogimiento, o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción, delegación de guarda o acogimiento del hijo o del menor.
Lo establecido en los apartados anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados “.

¿QUÉ DICEN NUESTROS TRIBUNALES SOBRE ESTOS CASOS?

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El Tribunal Constitucional ha declarado que resulta inequívoco que un despido motivado por el embarazo de la trabajadora -o por la concurrencia de bajas laborales causadas por el embarazo constituye una discriminación por razón de sexo.

En este sentido los tribunales han determinado que la protección de la mujer embarazada debe llevarse a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía. Pues la finalidad de la ley es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo, prueba que en ocasiones puede ser enormemente complicada; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener -legítimamente- preservado del conocimiento ajeno, pues en nuestro ordenamiento jurídico interno no existe ninguna norma que obligue categóricamente a la trabajadora a comunicar formalmente al empresario su estado de embarazo. Aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer.


¿QUIÉN TIENE QUE PROBAR LA DISCRIMINACIÓN EN EL JUICIO?

Para el caso de despidos discriminatorios o con vulneración de derechos fundamentales como es el motivado por el embarazo de la trabajadora a pesar de que la empresa ignore el estado de gestación de la trabajadora salvo que se demuestre la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo y es que es a la empresa a la que le incumbre probar que la terminación contractual responde a unas causas completamente ajenas al embarazo. Y debe hacerlo de una manera cualificada, evidenciando la concurrencia de factores subjetivos u objetivos que pudieran justificar la necesidad de prescindir de la trabajadora embarazada y si no consigue probarlo, en consecuencia, procede declarar la nulidad del despido, con las consecuencias que son inherentes a esa declaración y que se explicitarán más adelante.

¿CÓMO TIENEN QUE COMUNICARNOS EL DESPIDO?

El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, habiendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos », se declara por nuestra jurisprudencia que esta exigencia “” aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador “

CONSECUENCIAS DEL DESPIDO NULO

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El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde la efectividad de la extinción hasta la notificación de la sentencia.
Además una vez acreditada la existencia de discriminación (por razón de sexo), debe recordarse que el artículo 183 LJS dispone la necesaria indemnización del producido, debiendo presumirse iuris et de iure su existencia cuando se ha constatado la violación de un derecho fundamental porque el daño está ínsito en la lesión y el perjuicio es inherente a la existencia del ataque ilegítimo.

Por ello, cuando se declara la vulneración de un derecho fundamental, el órgano judicial debe pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, corresponde a la parte demandante solo por haber sido víctima del ataque a sus derechos fundamentales debiendo comprender la indemnización tanto el daño moral como los daños y perjuicios adicionales derivados con una importante matización: los segundos deben ser acreditados pero el daño moral existe y es indemnizable en todo caso.


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Por | 2017-07-17T11:42:07+00:00 enero 5th, 2017|Laboral|0 Comentarios

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